|
Als een
medewerker ziek is, betaalt u het loon door. Maar dat hoeft niet altijd. Denk
aan mensen die zich onterecht ziek melden. Als dat het geval is, kunt u het loon
opschorten of zelfs helemaal stopzetten. Waar moet u op letten als u in een
dergelijke situatie terecht komt?
Bijna geen enkele branche kan nog om de gevolgen van de kredietcrisis heen. Waar
mogelijk, wilt u natuurlijk de broekriem aanhalen. Hoe zit het eigenlijk met het
ziekteverzuim in uw bedrijf? Want dat betekent een dubbele kostenpost: salaris
doorbetalen en u krijgt er niks voor terug. En medewerkers die zich onterecht
ziek melden: dat is wel het laatste waar u op zit te wachten.
Laatste
waarschuwing
Voordat u overgaat tot loonsancties, verstuurt u een laatste waarschuwing naar
de medewerker in kwestie. Hiermee staat u een stuk sterker, mocht het tot een
juridisch conflict komen. Verstuur de laatste waarschuwing echter niet te snel!
Werknemers zijn in Nederland zeer goed beschermd en het te snel toepassen van de
laatste waarschuwing kan tot een negatief resultaat leiden. De rechter zal dan
hoogstwaarschijnlijk bepalen dat u te snel heeft gehandeld.
De inhoud van een waarschuwingsbrief dient te bestaan uit een korte weergave van
de feiten, een weergave van de voorschriften die binnen de organisatie zijn
afgesproken en de eventuele consequenties bij toekomstige overtredingen. Let op:
verstuur altijd een laatste waarschuwing. Op deze manier heeft de
medewerker nog de mogelijkheid om zich te verbeteren. Cruciaal, want het
ontbreken van een laatste waarschuwing kan in een ontbindingszaak namelijk
leiden tot een hogere ontslagvergoeding.
Twee soorten sancties
Als een laatste waarschuwing geen effect heeft, kunt u overgaan tot
loonsancties. Er zijn twee soorten sancties: opschorten en stopzetten van het
loon.
- Opschorten
Het loon opschorten betekent niets meer dan het voorwaardelijk staken van de
loonbetaling. Dit als gevolg van het feit dat een werknemer zich niet houdt aan
de gemaakte afspraken op het gebied van ziekteverzuim. Wettelijk bent u hiertoe
bevoegd wanneer u kunt aantonen geen controle te kunnen uitvoeren op het recht
op doorbetaling van de medewerker tijdens ziekte. Oftewel; wanneer u als
werkgever geen zicht hebt op de situatie waarin de werknemer zich bevindt,
doordat hij zich niet houdt aan de afspraken over bijvoorbeeld
‘thuisblijftijdstippen’.
Het recht om de loondoorbetaling op te schorten, moet u gebruiken voor het doel
waarvoor het dient, namelijk als drukmiddel om tot naleving van de
controlevoorschriften te komen. Mocht deze sanctie dus leiden tot naleving van
de controlevoorschriften door de medewerker, dan bent u alsnog verplicht het
loon over de betreffende periode uit te betalen. Over een gerechtvaardigde
opschorting bent u overigens geen wettelijke rente of wettelijke verhoging
verschuldigd.
Er treedt nogal eens verwarring op over het geven van informatie over de aard
van de ziekte. Het is in geen geval verplicht om als werknemer hierover
informatie te geven. Wel kan van de werknemer worden verlangd dat hij globaal
aangeeft welke maatregelen getroffen moeten worden om de genezing te bevorderen.
Ook informatie die duidelijk maakt tot welke arbeid de werknemer wel in staat
is, mag van de werknemer worden gevraagd.
- Stopzetten
De meest ingrijpende sanctie met betrekking tot het niet nakomen van de
ziektevoorschriften is totale stopzetting van het loon. Als deze sanctie terecht
wordt toegepast, en de werknemer voldoet na enige tijd toch weer aan de
voorschriften, heeft de werknemer geen recht op betaling van het loon met
terugwerkende kracht.
In welke gevallen is dit mogelijk?:
- Het gedrag van de medewerker is er opzettelijk op gericht om ziek te worden;
- De werknemer heeft valse informatie verstrekt, bijvoorbeeld wanneer de
medewerker informatie heeft verzwegen die van
belang is voor de uitvoering van de functie;
- Een belemmering of vertraging van de genezing, bijvoorbeeld het niet bezoeken
van een arts.
- De werknemer weigert om passende arbeid te verrichten;
- De werknemer weigert een cursus te volgen, die tot passende arbeid kan leiden;
- De weigering van een werknemer om mee te werken aan een plan van aanpak. Dit
plan wordt opgesteld ter bevordering
van de re-integratie en moet binnen twee weken nadat de probleemanalyse
is gemaakt worden opgesteld. De werknemer
moet bovendien regelmatig zijn medewerking verlenen aan de evaluatie van
het plan van aanpak.
Communiceer met de medewerker
Het is binnen dit traject van cruciaal belang dat u helder en duidelijk
communiceert met de (ogenschijnlijk) zieke medewerker. Wanneer u tot een
bepaalde actie overgaat, dient u de medewerker hiervan altijd schriftelijk op de
hoogte stellen. Op deze manier komt een medewerker niet voor verrassingen te
staan en kan hij de nodige maatregelen nemen.
Leg een
dossier aan
Uiteraard is het voor geen enkele partij gunstig om betrokken te zijn bij een
slopende procedure rond ziekteverzuim. Mocht u als werkgever toch voor de
beslissing staan om een harde maatregel te nemen, zorg dan dat u een uitgebreid
dossier hebt aangelegd. Gespreksverslagen, schriftelijke waarschuwingen en
beoordelingen zijn erg waardevol in het arbeidsrecht.
Voor
meer informatie kunt u terecht bij a.p.scheltinga organisatieadvies |
managementondersteuning.
(Bron:
www.dezaak.nl,
bijgewerkt september 2010)
 
|
