|
Human Resource Management
Human
Resource Management is sinds de jaren zeventig behoorlijk in opkomst. In 1965
werd de term geïntroduceerd in een artikel waarin het human-relations-model
tegenover het model van human-recources werd geplaatst. Het human-relationsmodel
is gericht op het creëren van een gevoel van tevredenheid bij de
ondergeschikten door hen de gelegenheid te geven bij bepaalde beslissingen hun
mening te uiten. Door inspraak en participatie wordt zowel een verminderde
weerstand tegen als een grotere instemming met de formele hiërarchie beoogd.
Er
bestaat nog steeds geen eenduidige definitie van Human Resources Management,
maar kort gezegd draait het om het zorgvuldig omgaan met 'menselijk kapitaal' in
organisaties. Personeel wordt gezien als een bepalende factor voor het succes
van een onderneming. U kunt echter niet passief achterover gaan zitten om te
kijken hoe het succes zich voltrekt, maar moet actief aan de slag om het
personeel tevreden te houden.
Want
u wilt natuurlijk betere bedrijfsresultaten, blijvend gezonde, vakbekwame en
betrokken medewerkers, een hoge productiviteit, tevreden klanten, een laag
verzuim en geen ongewenste uitstroom. Maar de werknemers willen er graag ook
iets voor terug: een baan die bij ze past, goede arbeidsvoorwaarden, volop
ontwikkelingsmogelijkheden, en de mogelijkheid werk en privé goed op elkaar af
te stemmen.
Investeren
in personeel
Hoe
u meer loyaliteit van uw werknemers krijgt is moeilijk te zeggen.
Standaardoplossingen bestaan niet. Toch blijven eerlijke en open communicatie,
waardering en teamwork de sleutelwoorden in het vinden van loyaliteit onder
werknemers. Daarnaast kunnen we u de volgende tip geven: durf te investeren in
uw werknemers. Zeker als u uitgaat van een jarenlange arbeidsrelatie, loont het
om te investeren in de vorm van ontwikkeling en opleiding. Hieronder vindt u
enkele voorbeelden van HRM-instrumenten en -elementen. Voor Noord-Nederland zijn
diverse subsidiemogelijkheden beschikbaar voor het invoeren van HRM-beleid en/of
-instrumenten!
Sollicitatieprocedure:
Wanneer iemand door een strenge selectie is gekomen, versterkt dat het gevoel
dat hij gaat werken voor een bijzonder bedrijf waar het personeel heel
belangrijk is en waar hoge prestaties worden verwacht.
Introductieperiode:
Gooi een nieuwe medewerker niet zomaar in het diepe, maar besteed tijd en
aandacht aan de introductieperiode. Een goede introductie zorgt voor een snelle
integratie binnen de (cultuur van de) organisatie en een versneld rendement van
de nieuwe medewerker.
Functionerings- en beoordelingsgesprekken:
Functionerings- en beoordelingsgesprekken behoren tot de belangrijkste en
krachtigste instrumenten die een organisatie ter beschikking staan. Ze geven u
de direct mogelijkheid tot gedragsbeïnvloeding.
Prestatiebeloning:
Wanneer het dankzij hun inspanningen economisch goed gaat met het bedrijf,
waarderen mensen het erg als zij hiervoor ook beloond worden. Denk eens aan de
mogelijkheid van winstdelingsregelingen en prestatiebeloning.
Informatie:
Zorg voor een ‘open cultuur’ in het bedrijf. Het verstrekken van essentiële
informatie over het reilen en zeilen van de onderneming, komt de betrokkenheid
van het personeel ten goede. Openheid en een goede communicatie kunnen positief
worden beïnvloed door onderscheidende symbolen (apart bedrijfsrestaurant voor
het management, vaste parkeerplaatsen) zoveel mogelijk te voorkomen. Deze
versterken het wij-versus-zij-gevoel en kunnen een barrière vormen voor een
informele sfeer.
Werkoverleg:
Mensen voelen zich gewaardeerd als zij merken dat er iets met hun kennis wordt
gedaan. Kernwoord bij werkoverleg is dan ook: het delen van kennis. Wees ook
daadwerkelijk bereid om u bij uw besluitvorming mede te laten leiden door de
mening van medewerkers.
Opleiden:
Scholing is het instrument bij uitstek waarmee u uw medewerkers bij de les kunt
houden. Het bieden van opleidingen en vorming heeft in het algemeen de voorkeur
boven het vervangen van de bestaande medewerkers door beter opgeleiden. Ook hier
geldt: wie iets geeft, krijgt iets terug. Werknemers die de kans krijgen zich
verder te ontwikkelen, hebben meer voor het bedrijf over.
Loopbaanbegeleiding:
Hier gaat het gezegde op: verandering van spijs doet eten. Veel mensen willen
een aantal functies uitproberen voor zij definitief ergens settelen. Kan dat
niet binnen uw bedrijf, dan bestaat de kans dat zij hun heil ergens anders
zoeken. Door periodieke functiewisselingen (voor degenen die dat willen) en
eventuele uitbreiding van taken blijft de uitdaging aanwezig. Uw voordeel? Een
positief effect op de motivatie en inzetbaarheid van medewerkers op meerdere
plaatsen.
Beloning:
De gedachte dat iedereen binnen een bedrijf hetzelfde doel nastreeft, kan worden
versterkt door zoveel mogelijk verschillen in inkomens weg te nemen. Waarom zou
een manager meer mogen profiteren van een winstdelingsregeling dan mensen van de
werkvloer? Iedereen streeft hetzelfde doel na en werkt even hard, op zijn eigen
niveau. Het zal als rechtvaardiger worden gezien als zo’n regeling voor
iedereen hetzelfde nominale bedrag oplevert.
Ook een systeem van intern promoveren geeft een gevoel van rechtvaardiging en is
daarmee een motiverende vorm van belonen. Als goed presterende werknemers bij
promoties altijd door buitenstaanders gepasseerd worden, kan dat tot vijandige
gevoelens leiden. Bovendien heeft het voor u ook een voordeel: mensen die intern
promoveren weten namelijk haarfijn wat er op de werkvloer gebeurt.
Exitgesprekken
Exitinterviews kunnen u belangrijke informatie verschaffen over de reden van het
vertrek van uw medewerkers. De vertrekkende medewerker heeft niets te verliezen
en kan vrijuit spreken over de voor- en nadelen die hij heeft ervaren in het
bedrijf. Door daadwerkelijk iets te doen met die informatie, kunt u uw
aantrekkelijkheid als werkgever vergroten.
Functiewaardering
Functiewaardering
is een methode die gebruikt wordt om functies in een organisatie, sector of
bedrijfstak te rangschikken. Door middel van functiewaardering wordt de aard van
de functie weergegeven en de zwaarte van functies ten opzichte van elkaar
bepaald. De onderlinge rangorde wordt gebruikt om verschillen in beloning vast
te stellen en transparante en rechtvaardige beloningsverhoudingen te verkrijgen,
al is dit zeker niet de enige doelstelling van functiewaardering. Nadrukkelijk
wordt gesteld dat de hoogte van de beloning, het ontwerp van de
salarisstructuur, de koppeling van salarissen aan klassen of groepen enz. niet
het gevolg zijn van functiewaardering, maar van beleidskeuzes. Over deze keuzes
onderhandelen CAO-partijen, al dan niet binnen door de overheid gestelde kaders.
Wet verbetering
Poortwachter/re-integratie/ziekteverzuimbeheersing
In de Wet verbetering
poortwachter, die per 1 april van kracht is, staan nieuwe regels voor werkgevers
-en ook nieuwe regels voor werknemers- bij langdurig ziekteverzuim. De regels
zijn niet vrijblijvend: bij het niet nakomen ervan is het mogelijk dat u als
werkgever -maar ook uw werknemer- te maken krijgt met sancties. De regels
draaien om het inzichtelijk maken van de inspanningen om de werknemer weer snel
op het werk te laten terugkeren. Die inzichtelijkheid wordt bereikt door het
aanleggen van een re-integratiedossier en door het samen opstellen van een plan
van aanpak en van een re-integratieverslag.
a.p.scheltinga
organisatieadvies | managementondersteuning kan u ondersteunen bij het
voldoen aan de Wet verbetering poortwachter en te werken aan effectieve
re-integratie
en ziekteverzuimbeheersing.
Employability
In
een klein bedrijf zijn vaak weinig specialistische functies en moeten alle
werknemers verschillende werkzaamheden kunnen verrichten en overal inzetbaar
zijn. De meeste kleine bedrijven zijn al bezig met employability zonder het zelf
in de gaten te hebben. Want eigenlijk betekent employability niks anders dan
'inzetbaarheid'. Maar wie van zijn personeel verwacht dat zij voor alle taken
beschikbaar zijn, draagt wel de verantwoordelijkheid om een duidelijk en
stimulerend beleid te voeren. Waar moet u als werkgever op letten als u de
employability van uw personeel wilt vergroten? a.p.scheltinga
organisatieadvies | managementondersteuning ondersteunt u hierbij.
 
|
